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作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

随着互联网行业的兴起，各大厂的福利也被人津津乐道。甚至，除了薪酬， HR们往往会将年终奖、餐补、房补等福利也放进薪资包中，作为吸引求职者的筹码，因此公司的福利待遇也成为新员工入职时的重要考量。

近日，某一社交平台上“特斯拉福利曝光，网友：你以为我不想去吗”的话题登上热榜，引发了网友对于各大厂福利的对比热潮。高福利自然让员工欢欣鼓舞，但我们感兴趣的是，高福利模式真的对所有员工都好吗？这种模式真的可持续吗？这是组织与人力资源管理的正途吗？

一

大厂福利哪家强？

作为国内互联网公司中领军企业之一，在互联网的风口期，阿里的福利待遇好到令人发指，有3个领域、23个项目的福利待遇。而BTM（字节跳动、腾讯、美团）等其他大厂的福利也不遑多让。

图1：互联网风口期各大厂福利对比

资料来源：穆胜咨询

餐补——待遇较好的企业会有免费三餐及下午茶，晚上还会提供免费加班餐。

房补、购房政策——阿里员工购房时可申请最高80万的免息贷款，字节、腾讯等公司直接通过房补补贴员工。

出行报销——大多数大厂都是在九、十点后才能打车报销，有部分企业对于报销有限额。

年假——基本都会有年假、全薪病假和半薪事假。此外，根据各大厂政策的不同，还会伴有家庭护理假、陪伴假、育儿假等。

但是随着愈来愈多的企业喊出“降本增效”的口号，不知不觉间，一些福利相继取消或使用条件愈发收紧。不可否认，大厂员工福利成为公司开源节流的一个重要抓手，员工的日常生活与工作也随之发生了变化。

穆胜咨询整理了近年六家大厂的福利政策变化（如图2），不难看出，福利的急剧缩减是主流基调。快手、字节等大厂纷纷取消下午茶、房补等周边福利，腾讯更是把外包人员的福利基本砍没。而教培行业受政策冲击，将员工的福利砍到极致，有网友表示“我们直接只有五险一金和固定工资，别的啥也没有了”。

图2：各大厂福利政策变化

资料来源：穆胜咨询

二

为何取消福利？

虽然这些都是互联网大厂和教培行业头部在失去流量红利后，被迫使出的“降本”手段。但是，为何非要从福利下手？取消加班打车报销和免费早晚饭的意义又在哪里？其实，这不仅仅是个“降本”问题，而是对于管理模式进行修正的问题。换言之，大厂们发现了高福利模式的弊端。

拿一个公司举例，该公司规定的晚餐时间是六点，打车报销时间为九点半以后。所以就会出现一种情况：员工原本可以提早下班，但是为了吃免费的晚餐加班至六点，再因为晚上九点半之后打车报销，所以又在公司加班至九点半。等到打车时发现需要排队一个小时，到家已经快十一点了。这么算来，该公司凭借免费的晚餐和打车报销薅了这位员工将近四个小时的工时，员工吃着福利，显然也不会太满意。

那么，公司就满意吗？如果薅羊毛这么划算，为何公司纷纷取消这些福利呢？

某社交平台上，一位网友吐槽加班打车报销时间延后，原本在工位上玩手机吃免费夜宵、免费打车的伪加班者终于可以早点回家。相比勤勤恳恳在工位上加班后，合理享受到公司加班福利的员工，也会出现为了福利而“加班”的伪加班者。

一方面，加班者和伪加班者都享受到了福利，这对加班者极其不公，破坏了组织氛围；另一方面，福利耗费的成本并没有产生激励作用，没有买到业绩，而伪加班者一多，企业还需要更多的人工成本和编制投入。所以，取消福利成为必然。

而且，有的福利是名义上的，不一定能够兑现。例如，即使官方的假期加起来有一个多月，极少有人能够休完。“请假比登天还难，好不容易请下来还要随时被艾特，或者因为加急处理事情被拉入各种会议。”“连续请了七天年假，回来变M-，第二年翻车就自己领盒饭了。”可以说，在OKR和末位淘汰下，任何福利都形同虚设。

三

福利≠激励

过去很多企业为员工“兜底”，提供了各式各样的大锅饭式福利，员工最初惊喜，后来习惯，大家还相互比较，谁没有占到便宜还不高兴。但这种福利并不是激励，企业为公司提供的大锅饭式福利的效用是边际递减的，最开始可以，最后就不能持续了。

现在很多HR用加班费、房补餐补等将薪资总包堆得很高，其实是个陷阱。很多员工却默认了这一算法，在选择offer时更看重这些福利叠加起来的收益。但事实上，“只有真金白银最实在”。福利只是公司对员工的普惠制关怀，无法激活组织和个体。按照穆胜博士的说法——好的激励机制是确保往前走有好处，不动或往后退有坏处。

穆胜咨询有一个专门的指标“激励强度指数”来衡量激励是否真金白银，当该指数小于8%时，分配没有差距，激励失去意义变得不公平。试想，如果一个企业将大量人工成本铺在福利上，且没有对激励机制进行精心设计，那么，这个指标肯定偏低，企业必然是在吃大锅饭。

要说这一指标的数学逻辑，其实并不难，但进入工作场景中，确实对企业帮助很大，能够让他们在激励机制上的决策有数据依托。我们将自己研究的算法放到了每年发布一次的里，希望能帮助到更多的企业。

根据穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》，2022年样本企业平均激励强度指数相比去年降低了0.11%，降至Baseline以下。显然，企业在工资（岗位、绩效、奖金等）方面的激励必然不足，此时，如果再陷入高福利模式的误区，必然让大锅饭愈演愈烈。如此一来，便宜了混子们，却伤了奋斗者的心。

图3：激励强度指数对比图

资料来源：穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能报告》

当然，这个结果也有阶段性的特殊原因，即在疫情形成的冲击之下，企业由于经营业绩普遍不佳，均缺乏激励的底气，并不能在激励发放上真正拉开差距（相对去年）。但我们相信，这只是暂时现象。我们注意到，体现绩效考核差距的激励真实指数是增长的，这为后续的差异化分配打下了差异化激励的基础。2023年，随着企业经营回暖，他们必然在激励机制上精雕细琢，激励强度指数也会迎来增长。

数据不说谎，福利模式不靠谱，激励奋斗者的机制才是正途。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院 

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