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房晟陶:企图心与真高管

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(图片来源:摄图网)

作者|房晟陶 来源|首席组织官(ID:COO-STRATEGY)

企图心是个好事还是坏事?

你会厌烦企图心很强的人吗?

如何管理企图心很强的人?

这是事关人才发展、真高管涌现的关键问题。

企图心是个贬义词吗?

当我们说“某人很有企图心”,这是在表扬还是在批评?

当这个词用于特定类人员的时候,其含义是偏积极的。

比如,企图心用在评价销售人员身上,不仅是适合的,甚至是必须的。

同理,如果把企图心应用于竞技运动员(尤其是我方运动员身上),也是适用的。

用在军人身上也适用,比如《亮剑》里面的李云龙,企图心就很强,各种鬼主意层出不穷。

如果销售人员、竞技运动员、军人缺乏企图心,那将是很大的缺点。

不过,如果我们把它泛化为一个通用的人员标准,说“我们需要企图心强的人才”,多少有点令人不那么舒适。

为什么呢?因为“企图心”暗含了不择手段、贪得无厌的感觉。所以,这个词经常用在“坏人坏事”上。比如说,这个电信诈骗人员企图心很强;那个投机钻营的人的企图心很强。

可以说,企图心这个词确实是有点“自带渣男气质”,容易被理解为“只顾个人成功且不择手段”,虽然它本身是偏中性的。

如何对待企图心?

一个公司、一个一号位应该如何对待“企图心”?

我的观点是:第一是承认&接受,第二是欣赏&保护,第三是管理&引导,而不是视之为敌。

第一是承认&接受:承认和接受每个人都有企图心,因为它是生存意志的体现,是人性。

这一条很关键,因为它决定了一个公司、一个一号位对于企图心这件事的态度:是“疏”还是“堵”?

很多厌烦企图心的人,会以优越感的心态宣称自己没什么企图心,所以“无欲则刚”。

这是真的吗?我不觉得。

比如说,老白兔难道就没有企图心吗?很多老白兔的企图心就是:安稳的工作、不错的收入、平和的心情、工作生活平衡。这不是没有企图心,只是在工作上没有那么强的企图心。

创始人有没有企图心?企图心强不强?

没有很强的企图心,谁愿意干创业这种事?

自己有企图心,就不能承认和接受别人有企图心?

第二是欣赏&保护:企图心是生命力的体现。

我们欣赏的是企图心背后的“生命力”:我命由我不由天的倔强。

企图心强的人在行为上的体现是:目标明确、千方百计、脸皮厚、愈挫愈勇、高度投入、不惧竞争、敢于PK、很傻很天真又猛又持久,等等。

想想非洲的鬣狗,尽管样子及行为不令人愉悦,但是我们经常会惊叹于他们的顽强。

不仅是欣赏,还要保护。

失去人性,失去很多;失去兽性,失去一切。据说这句话是刘慈欣说的。虽然有点丛林法则的意思,但是市场竞争确实也不是请客吃饭,还是有公司生死存亡的问题的。

企图心强的人往往有追求个人成功的巨大动力。这种巨大动力是需要被保护的。公司风平浪静的时候也还行,当公司遭遇到挑战的时候,如果企图心存量不够的话,举目四望则可能真的无可用之人。

还要注意,年轻的时候谁都容易有点企图心,真正考验企图心的是40岁以后。如果没有在年轻的时候就注意保护企图心,到了40岁以后,想保护也来不及了。

第三是管理&引导:企图心有它“恶”的一面。不加以管理和引导,很容易走上歧途。

企图心必须被规则和奖惩所管理;被价值观和使命愿景所引导。

不然,企图心强的人,轻则是“精致的利己主义者”,重则是“祸司殃民”。

引导到哪里?核心是要把企图心引导为事业心。

能进化到事业心的企图心,一般都不会让人烦。

事业心和企图心,差别在哪?

有事业心的人,可以自我管理,可以被价值观、使命愿景所管理;只有企图心的人,总是需要规则、奖惩和他人来管理。

管理和引导企图心

管理和引导企图心,关键在于平衡好“个人成功”、“他人成功”、“团队成功”、“公司成功”、“社会成功”这几者之间的关系。

对于基层来说,必须管理好“个人成功”和“他人成功”的关系,学会双赢。

如果企图心很强又加上零和思维,就很容易把人与人的关系变成竞争。这样的人会把团队搞得乌烟瘴气。

对于中层来说,必须管理好“个人成功”与“团队成功”的关系。不然,很难从个人贡献者演变为团队领导者,难以打造高绩效高活力团队。

对于高层来说,必须管理好“团队成功”与“公司成功”的关系。如果企图心只是停留在自己所辖团队的成功上,则难以成为真高管。

对于一号位来说,必须管理好“公司成功”与“社会成功”的关系。优秀的一号位必须有“使命感”:你所领导的组织,在整个社会中承担什么角色和责任。只有企图心的一号位,很容易迷失自己,也容易把公司带向泥潭。

从企图心视角理解几个人才问题

第一,一号位如何管理企图心强的人?

管理企图心强的人,是每个一号位的必修课。

打铁还得自身硬。

只有企图心,缺乏事业心的一号位,管理企图心强的高管是比较困难的。针尖对麦芒,彼此彼此,相互都看得很清楚,谁也别想赚谁的便宜。这就是个权力的游戏。

有事业心的一号位,基本可以阶段性用得了、管得了企图心强的高管。但是,就是阶段性的使用,难以建立深度的工作关系。一号位也很难把高管的企图心引导到事业心,不能帮助高管升华自己的人生意义。

如果说事业心是高管的必须,那么使命感就是一号位的必须。

一号位只有具备了使命感,才可能引导高管从企图心走向事业心。

当然,一号位不能只有使命感,也得有很强的管理手腕,不然很难把控得了企图心的“恶”。很多一号位因为在商业敏锐上或者专业技术上很强而创业,但管人有明显的短板,经过很多努力也难以自我突破,这种情况要及早做结构性的安排:比如只做0-1或1-10那段,之后就把公司卖了;或者命好找到一个既能把握人但是又不会“反目”的合伙人;或者就是降低自己的企图心,小打小闹一下就得了;甚至就别当老板了,创业也不是天生就高人一等;等等。

第二,一号位如何管理老白兔?

一个人把“个人成功”置于“团队成功”和“公司成功”之上,这种情况,大部分一号位(以及其他高管)都是能看得出来的。

比较难的是,很多人虽然注重 “团队成功”及“公司成功”的,但能力不足(比如,高管缺乏全局视角及系统思考能力),就容易成为老白兔。

当能力不足、德不配位而生活又没有什么压力的时候,有些人不把精力放在提高自己上,而是把精力放在谈判价值和转移价值上而不是创造价值上,逐渐走向了以个人安全、个人免责为导向。

换句话说,就是混吃混喝,把水搅浑,滥竽充数。

这种现象非常考验一号位的鉴别能力及对人管理能力。

每个人在能力成长上都会遇到挑战,阶段性不胜任并不是小概率事件。以菩萨心肠加上霹雳手段,通过严格的绩效管理给压力,促进持续自我突破,建立能上能下的机制都是非常必要的方式。

第三,管培生这事靠谱吗?

很多一号位对于管培生这件事一直是犹犹豫豫的。背后有个基本认知的问题。这事靠谱吗?

大家来思考这样一个问题:会不会有些人在非常年轻的时候,就初步解决了“个人成功”、“他人成功”、“团队成功”、“公司成功”、“社会成功”这几者之间的关系。

我相信是有的,至少是有很好的基础在进入职场后很快就能解决的。

这样的一群年轻人,假以时日,一定会产生有竞争力的高层甚至是一号位人才。

这就意味着,在鉴别和发展年轻高潜的时候,核心的一个鉴别点、引导点就是这个:能够平衡好个人成功与其他成功的关系。

第四,公司应该允许员工没有很强的企图心吗?

公司不仅要欣赏和保护高潜人才的企图心,也要承认和接受很多人在工作和事业上没有那么强的企图心。

就像羚羊、白兔、小鹿一样,看起来就远没有猎狗、狮子、蛇、鹰那样的企图心。

一个好的组织生态,一定要允许白兔。每个公司都应该有低企图心类的岗位。比如,很多公司的一些行政操作类岗位,就首先是个工作而已,能够有责任心就很不错了。这类岗位有着重要的社会功能,是这个社会运转所必须的。

但是白兔们不能放在错误的岗位上,尤其是中高层管理岗位上。中高层人员必须有强烈的企图心,中高层岗位上不能是老白兔。

结语

一个公司如何对待“企图心”,这是事关人才发展、真高管涌现的关键问题。

对于企图心,我们要承认&接受它,欣赏&保护它,管理&引导它。

举个实际例子,阿里把“企图心”转化为“要性”,再加上“价值观考核”、“政委”这些措施,就是在承认&接受、欣赏&保护、管理&引导。华为强调“以奋斗者为本”以及“分好钱”,本质上也是在做同样的事。

兼容了双赢思维的企图心,可以助力“优秀的团队贡献者”的涌现。

兼容了团队成功的企图心,可以助力“优秀的团队领导者”的涌现。

兼容了公司成功的企图心,可以助力“有事业心的真高管”的涌现。

兼容了社会成功的企图心,可以助力“有使命感的企业家”的涌现。

这四者连在一起,就搭起了一个公司人才体系的骨架,真高管就可能源源不断地涌现。

编者按:本文转载自微信公众号:首席组织官(ID:COO-STRATEGY),作者:房晟陶  

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来源:首席组织官 编辑:产经资讯

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