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作者|穆胜 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

自2022年起，手机市场开始不景气，很多厂商不得不面对巨大的业绩压力。其中，小米就出现了连续五个季度营收下滑，连续四个季度净利润下滑的情况。面对这种形势，雷军不得不尝试强势干预、力挽狂澜，于是，小米接连出台了一系列的调整政策。

7月8日，小米宣布成立“降本增效专项组”，又祭出一个大动作。据悉，专项组由CFO林世伟担任组长， 直接向集团经营管理委员会汇报。

雷军在高管会议上提到：“现在是生死存亡的时刻，要找到降本增效的点。”

事实上，小米的降本增效行动早就开始了。

一

降本增效，频频出招

1月，小米创始人兼CEO雷军发布内部信，宣布将成立集团经营管理委员会和集团人力资源委员会，两大委员会的主任均由雷军出任。

集团经营委员会主要负责统筹管理业务战略、规划、预算等事项；集团人力资源委员会负责统筹管理人力资源战略、制定重大人力资源政策和审批重大组织结构调整及高级干部任免。雷军表示，成立两大委员会将有助于显著提升决策的质量和效率，并同时兼顾业务快速反应和长期体系建设。这是一个典型的“收权”举措，更加紧凑的决策结构显然有利于“降本增效”。

2月，小米提出了启动“规模与利润并重”的新经营策略。目的是优化内部管理结构、提升运营效率、优化资源配置。“降本增效”自此开始成为小米当下的经营理念之一。

再到7月成立降本增效专项组，并赋予该组织极高的决策地位，且还由CFO领衔。显然，小米进一步明确地传递了“降本增效”的意图。

不难发现，小米的决策逻辑是一以贯之的。那么，这类政策的出台是否给小米带来了业绩上的突破呢？

从小米5月24日发布的2023Q1财报来看，这类工作似乎是取得了立竿见影的效果。当季，其经调整净利润达32.3亿元，同比增长13.1%；毛利率达19.5%，创历史新高。

图1：过去五个季度小米经调整净利润和毛利率变化

资料来源：穆胜咨询、小米财报

二

不仅降本，更要增效

财报提亮的背后，是小米一系列的降本增效措施。具体可以总结为以下几方面：

一是人员优化，削减人力成本。2022年底，小米疑似大幅裁员的消息被诸多媒体报道，冲上了热搜榜，据传，某些部门裁员率高达75%。不过，官方随后在澎湃新闻上给出了回应，小米此次优化人员数量不到整体的10%。但从2023年Q1的财报来看，小米的员工数量仅仅减少了134人，小米对于员工队伍的调整，更多是“优化汰换”而非“缩编”。

二是线上加线下，控制营销成本。在营销方面，小米采用线上加线下相结合的方式来拓展市场，全力控制营销成本。进入2023年，小米更是加大了在营销策略方面的管控，力图把有限的资源用在“刀刃”上。策略统一，显然可以减少这一领域成本的浪费。小米2023Q1财报数据显示，其销售与推广开支为479亿元，同比下降21.9%。

三是降薪减福，减少行政开支。小米在2023 Q1财报中表示，主要是通过减少行政人员薪酬和专项服务费来控制行政支出。一季度小米行政开支为11亿元，同比下降8.8%。在成立降本增效专项组后，小米进一步开始缩减福利政策。7月10日，小米食堂发布公告称，即日起不再免费提供一次性餐具、打包袋。看来，大公司在管理费用上，似乎都大有潜力可挖。

但值得注意的是，在这种降本增效的大动作下，小米的研发投入不减反增。2023Q1财报显示，小米的研发投入共计41亿元，同比增长17.7%；研发人员占总人数比例超过50%，同比增加9.7%。看来，重视技术还是小米的基因。

小米的降本增效措施显然还会继续，雷布斯频频出招，后续看点值得期待。

图2：过去5年小米研发投入占营收比例变化

资料来源：穆胜咨询、小米财报

三

消失的人力资源部？

对于小米的降本增效举措，基于穆胜咨询研究院的上述整理，我发表以下看法：

1、在经济寒冬里，企业早晚都会面临“缩小的市场蛋糕”。面对这种压力，必须早做准备，晚做不如早做。

2、降本增效这个词被理解错了，不是要通过“降本”来“增效”，而是应该通过“增效”来“降本”。换言之，如果没有“增效”思路，单纯埋头降本，这是不可取的。小米的降本增效，还是基于生意逻辑来展开的，尽管方法传统，但效果不错，目前来看，值得其他企业学习。

3、所有企业，尤其是大企业，我是说在座各位大企业，都有巨大的降本增效空间。不仅是中后台有，前台也有。小米此次在前台整合营销策略，在后台强行降低各种费用，其实是遵循了这个规律。

4、降低的成本费用必须要投入到高增长的领域中，经济寒冬期，不是全面防守，而是要防守反击。只防守，不反击，那是龟缩。小米在研发上依然有大量投入，思路是清晰的。

5、在消减掉一些看得见的浪费后，下一步，小米这类企业应该进入精密的人效管理阶段。因为，人是资源流转的中心，营收、成本、费用都是围绕人来发生的，狠抓人的投入产出，才能杜绝浪费，剑指效率，这才是关键。

6、另外，穆胜咨询的研究表明，一般情况下，企业在人力成本上会有20%-55%的浪费，可优化空间可谓巨大。

7、如果把人效管理作为降本增效的抓手，小米的降本增效小组中似乎并没有专职CHO的角色。当然，这可能是由其组织结构和岗位设计决定的，我们并不清楚几位小组成员里有没有人力资源工作的分管领导。但专职CHO对于人效管理的重要性不言而喻，这个问题如何解决，就要看雷军下一步的操作了。

图3：将人力资源部门作为人效管理主责部门的企业占比

资料来源：穆胜咨询《2022中国企业中国企业人力资源效能研究报告》

8、小米的操作不是孤例。穆胜咨询中的数据显示，有超过50%的企业并没有将人力资源部门作为人效管理的主责部门。就我们目前的观察来看，让财务、业务、运营等部门来抓人效的企业越来越多，此类企业里，在人力资源部原有的主场里，HR们反而沦为了配角。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜 

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