（图片来源：摄图网）

作者|房晟陶 来源|首席组织官(ID：COO-STRATEGY)

企图心是个好事还是坏事？

你会厌烦企图心很强的人吗？

如何管理企图心很强的人？

这是事关人才发展、真高管涌现的关键问题。

企图心是个贬义词吗？

当我们说“某人很有企图心”，这是在表扬还是在批评？

当这个词用于特定类人员的时候，其含义是偏积极的。

比如，企图心用在评价销售人员身上，不仅是适合的，甚至是必须的。

同理，如果把企图心应用于竞技运动员（尤其是我方运动员身上），也是适用的。

用在军人身上也适用，比如《亮剑》里面的李云龙，企图心就很强，各种鬼主意层出不穷。

如果销售人员、竞技运动员、军人缺乏企图心，那将是很大的缺点。

不过，如果我们把它泛化为一个通用的人员标准，说“我们需要企图心强的人才”，多少有点令人不那么舒适。

为什么呢？因为“企图心”暗含了不择手段、贪得无厌的感觉。所以，这个词经常用在“坏人坏事”上。比如说，这个电信诈骗人员企图心很强；那个投机钻营的人的企图心很强。

可以说，企图心这个词确实是有点“自带渣男气质”，容易被理解为“只顾个人成功且不择手段”，虽然它本身是偏中性的。

如何对待企图心？

一个公司、一个一号位应该如何对待“企图心”？

我的观点是：第一是承认&接受，第二是欣赏&保护，第三是管理&引导，而不是视之为敌。

第一是承认&接受：承认和接受每个人都有企图心，因为它是生存意志的体现，是人性。

这一条很关键，因为它决定了一个公司、一个一号位对于企图心这件事的态度：是“疏”还是“堵”？

很多厌烦企图心的人，会以优越感的心态宣称自己没什么企图心，所以“无欲则刚”。

这是真的吗？我不觉得。

比如说，老白兔难道就没有企图心吗？很多老白兔的企图心就是：安稳的工作、不错的收入、平和的心情、工作生活平衡。这不是没有企图心，只是在工作上没有那么强的企图心。

创始人有没有企图心？企图心强不强？

没有很强的企图心，谁愿意干创业这种事？

自己有企图心，就不能承认和接受别人有企图心？

第二是欣赏&保护：企图心是生命力的体现。

我们欣赏的是企图心背后的“生命力”：我命由我不由天的倔强。

企图心强的人在行为上的体现是：目标明确、千方百计、脸皮厚、愈挫愈勇、高度投入、不惧竞争、敢于PK、很傻很天真又猛又持久，等等。

想想非洲的鬣狗，尽管样子及行为不令人愉悦，但是我们经常会惊叹于他们的顽强。

不仅是欣赏，还要保护。

失去人性，失去很多；失去兽性，失去一切。据说这句话是刘慈欣说的。虽然有点丛林法则的意思，但是市场竞争确实也不是请客吃饭，还是有公司生死存亡的问题的。

企图心强的人往往有追求个人成功的巨大动力。这种巨大动力是需要被保护的。公司风平浪静的时候也还行，当公司遭遇到挑战的时候，如果企图心存量不够的话，举目四望则可能真的无可用之人。

还要注意，年轻的时候谁都容易有点企图心，真正考验企图心的是40岁以后。如果没有在年轻的时候就注意保护企图心，到了40岁以后，想保护也来不及了。

第三是管理&引导：企图心有它“恶”的一面。不加以管理和引导，很容易走上歧途。

企图心必须被规则和奖惩所管理；被价值观和使命愿景所引导。

不然，企图心强的人，轻则是“精致的利己主义者”，重则是“祸司殃民”。

引导到哪里？核心是要把企图心引导为事业心。

能进化到事业心的企图心，一般都不会让人烦。

事业心和企图心，差别在哪？

有事业心的人，可以自我管理，可以被价值观、使命愿景所管理；只有企图心的人，总是需要规则、奖惩和他人来管理。

管理和引导企图心

管理和引导企图心，关键在于平衡好“个人成功”、“他人成功”、“团队成功”、“公司成功”、“社会成功”这几者之间的关系。

对于基层来说，必须管理好“个人成功”和“他人成功”的关系，学会双赢。

如果企图心很强又加上零和思维，就很容易把人与人的关系变成竞争。这样的人会把团队搞得乌烟瘴气。

对于中层来说，必须管理好“个人成功”与“团队成功”的关系。不然，很难从个人贡献者演变为团队领导者，难以打造高绩效高活力团队。

对于高层来说，必须管理好“团队成功”与“公司成功”的关系。如果企图心只是停留在自己所辖团队的成功上，则难以成为真高管。

对于一号位来说，必须管理好“公司成功”与“社会成功”的关系。优秀的一号位必须有“使命感”：你所领导的组织，在整个社会中承担什么角色和责任。只有企图心的一号位，很容易迷失自己，也容易把公司带向泥潭。

从企图心视角理解几个人才问题

第一，一号位如何管理企图心强的人？

管理企图心强的人，是每个一号位的必修课。

打铁还得自身硬。

只有企图心，缺乏事业心的一号位，管理企图心强的高管是比较困难的。针尖对麦芒，彼此彼此，相互都看得很清楚，谁也别想赚谁的便宜。这就是个权力的游戏。

有事业心的一号位，基本可以阶段性用得了、管得了企图心强的高管。但是，就是阶段性的使用，难以建立深度的工作关系。一号位也很难把高管的企图心引导到事业心，不能帮助高管升华自己的人生意义。

如果说事业心是高管的必须，那么使命感就是一号位的必须。

一号位只有具备了使命感，才可能引导高管从企图心走向事业心。

当然，一号位不能只有使命感，也得有很强的管理手腕，不然很难把控得了企图心的“恶”。很多一号位因为在商业敏锐上或者专业技术上很强而创业，但管人有明显的短板，经过很多努力也难以自我突破，这种情况要及早做结构性的安排：比如只做0-1或1-10那段，之后就把公司卖了；或者命好找到一个既能把握人但是又不会“反目”的合伙人；或者就是降低自己的企图心，小打小闹一下就得了；甚至就别当老板了，创业也不是天生就高人一等；等等。

第二，一号位如何管理老白兔？

一个人把“个人成功”置于“团队成功”和“公司成功”之上，这种情况，大部分一号位（以及其他高管）都是能看得出来的。

比较难的是，很多人虽然注重 “团队成功”及“公司成功”的，但能力不足（比如，高管缺乏全局视角及系统思考能力），就容易成为老白兔。

当能力不足、德不配位而生活又没有什么压力的时候，有些人不把精力放在提高自己上，而是把精力放在谈判价值和转移价值上而不是创造价值上，逐渐走向了以个人安全、个人免责为导向。

换句话说，就是混吃混喝，把水搅浑，滥竽充数。

这种现象非常考验一号位的鉴别能力及对人管理能力。

每个人在能力成长上都会遇到挑战，阶段性不胜任并不是小概率事件。以菩萨心肠加上霹雳手段，通过严格的绩效管理给压力，促进持续自我突破，建立能上能下的机制都是非常必要的方式。

第三，管培生这事靠谱吗？

很多一号位对于管培生这件事一直是犹犹豫豫的。背后有个基本认知的问题。这事靠谱吗？

大家来思考这样一个问题：会不会有些人在非常年轻的时候，就初步解决了“个人成功”、“他人成功”、“团队成功”、“公司成功”、“社会成功”这几者之间的关系。

我相信是有的，至少是有很好的基础在进入职场后很快就能解决的。

这样的一群年轻人，假以时日，一定会产生有竞争力的高层甚至是一号位人才。

这就意味着，在鉴别和发展年轻高潜的时候，核心的一个鉴别点、引导点就是这个：能够平衡好个人成功与其他成功的关系。

第四，公司应该允许员工没有很强的企图心吗？

公司不仅要欣赏和保护高潜人才的企图心，也要承认和接受很多人在工作和事业上没有那么强的企图心。

就像羚羊、白兔、小鹿一样，看起来就远没有猎狗、狮子、蛇、鹰那样的企图心。

一个好的组织生态，一定要允许白兔。每个公司都应该有低企图心类的岗位。比如，很多公司的一些行政操作类岗位，就首先是个工作而已，能够有责任心就很不错了。这类岗位有着重要的社会功能，是这个社会运转所必须的。

但是白兔们不能放在错误的岗位上，尤其是中高层管理岗位上。中高层人员必须有强烈的企图心，中高层岗位上不能是老白兔。

结语

一个公司如何对待“企图心”，这是事关人才发展、真高管涌现的关键问题。

对于企图心，我们要承认&接受它，欣赏&保护它，管理&引导它。

举个实际例子，阿里把“企图心”转化为“要性”，再加上“价值观考核”、“政委”这些措施，就是在承认&接受、欣赏&保护、管理&引导。华为强调“以奋斗者为本”以及“分好钱”，本质上也是在做同样的事。

兼容了双赢思维的企图心，可以助力“优秀的团队贡献者”的涌现。

兼容了团队成功的企图心，可以助力“优秀的团队领导者”的涌现。

兼容了公司成功的企图心，可以助力“有事业心的真高管”的涌现。

兼容了社会成功的企图心，可以助力“有使命感的企业家”的涌现。

这四者连在一起，就搭起了一个公司人才体系的骨架，真高管就可能源源不断地涌现。

编者按：本文转载自微信公众号：首席组织官(ID：COO-STRATEGY)，作者：房晟陶  

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