唐山客

　　    你实现“朋友圈自由”了吗？在全民营销时代，为了提高传播率，一些企业盯上了员工朋友圈这块“肥肉”，部分企业甚至要求员工必须每天定点、定量转发，不然就扣钱。近日，重庆市高级人民法院发布劳动争议典型案例，其中某公司员工因未按公司要求转发朋友圈被罚款并开除一事引发关注。法院认为，朋友圈具较强私域性，用人单位不应非法干预。

　　    近几年，员工的朋友圈频遭企业等用人单位野蛮染指，也接连引发劳动争议和纠纷，在社会上掀起过多轮讨论。重庆高院发布的这起典型案例，依法确认了朋友圈的私域属性。针对某妇产医院要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，并以劳动者未按照要求操作为由克扣劳动者工资并解除劳动合同的做法，法院给出了“既不合理也不合法”的司法评价，让某妇产医院承担了不利的法律后果。此案例划清了员工朋友圈的私权边界，也划清了用人单位利用员工朋友圈的劳动管理底线，具有普遍的法治教育意义。

　　    这起典型案例再次重申了一个法律常识：朋友圈是员工的“私圈”，是名副其实的“自媒体”，是员工根据个人意愿发布、分享、交流信息的“一亩三分地”，而不是用人单位天然的营销宣传资源，不能被用人单位随意“征用”。

　　    现实生活中，如果一个人的朋友圈整天发布单位的工作信息或广告信息，很可能让亲友感到厌烦，甚至会被一些亲友屏蔽。因此，不少人都不愿意让自己的朋友圈成为用人单位的“广告圈”“宣传圈”，不愿意连篇累牍地发布单位的工作信息，不愿意给亲友带来信息骚扰。而用人单位使用员工的朋友圈应符合以下三种情形之一：其一，员工自愿让渡朋友圈的权利，自愿发布单位的相关信息；其二，用人单位与员工遵循自愿平等协商原则，在劳动合同中约定了员工利用朋友圈、公众号、QQ、微博等自媒体账号对用人单位进行宣传推介的义务；其三，用人单位制定的规章制度、员工手册明确要求员工利用朋友圈等媒介发布单位工作信息，且用人单位制定规章制度、员工手册的程序合法，充分保障了员工或工会的知情权、协商权、建议权和监督权。

　　    如果劳动合同中未约定员工在朋友圈等自媒体发布单位工作信息的义务，员工也不情愿转发单位的信息，那么用人单位无权强制员工发朋友圈。如果用人单位依托负责人等管理人员的个人意志或管理人员会议，制定程序存有明显瑕疵的规章制度，发布相关强制性要求，安排员工定时定量转发单位的相关信息，甚至将员工的转发情况纳入工作考核范畴，对拒绝转发或转发不达标的员工施以直接或变相“罚款”、调岗、开除等处罚，就触碰了法律底线，逾越了劳动管理边界，侵犯了员工的私域空间以及劳动权益。

　　    规范用人单位的劳动管理行为，保护员工的朋友圈私域空间权利以及劳动权益，是非常重要之事。企业应该尊重员工的朋友圈空间，尊重员工的劳动权益，守住劳动管理的边界和底线。而针对企业侵犯员工朋友圈空间以及劳动权益的行为，员工也应通过向工会反映、向劳动监察部门投诉举报、提起劳动仲裁或诉讼等方式积极维权。

　　    法院、劳动仲裁机构、劳动监察部门等应依据事实和法律规定，依法维护员工的合法权益，用鲜活的案例划清员工朋友圈的私权边界，重申保护员工朋友圈私域空间权利以及劳动权益的法律常识，引导社会各界增强尊重员工朋友圈私域空间权利的共识，呵护员工的“朋友圈自由”。

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